SMARTE mål, gir de nytte eller er de en uting? Det forekommer stadig diskusjoner om SMARTE mål. Er det inn eller ut med SMARTE mål? Jeg skal gi deg mitt syn på SMARTE mål og andre aspekter rundt målstyring, slik jeg ser det pr i dag.
Det kan kanskje vært lurt å først se på hva hensikten med mål og målstyring er. Mål kan selvsagt brukes på ulike måter, men etter min mening så er de mest til nytte når de brukes for å få ansatte til å dra i samme retning. Alle virksomheter har eller bør ha en hensikt, noe de ønsker å bistå andre med, på en eller annen måte. Det er jo en grunn til at deres produkter eller tjenester benyttes. Så, hvor god er virksomheten til å bistå kundene/brukerne sine. Når dette er tallfestet, så kan det brukes som utgangspunkt for å sette seg mål om å ha enda større effekt for kundene/brukerne sine.
Tallfestede mål
Mange virksomheter har beskrevet områder som de er spesielt opptatt av å være gode på overfor kundene sine. Disse egner seg godt til å tallfeste slik at de vet hvor godt de leverer på de ulike områdene. Dersom virksomheten ser at de kan bli bedre på et område så er det praktisk å sette seg mål om hvor mye bedre de skal bli. Dvs at målet er tallfestet for å se størrelsen på forbedringen.
Fordeler med tallfestede mål er:
- Det er enklere å se hvor stor innsats som er nødvendig for å kunne nå målet.
- Det er lettere å se utviklingen når den kan måles og visualiseres.
- Når det er lett å se utviklingen er det også lettere å kommunisere den.
- Når en er informert om utviklingen er det også mulig å bruke det for å motivere ansatte til å bistå aktivt for å nå målet.
Kriterier for gode mål
Det er et par faktorer jeg legger til grunn for at slik målstyring skal kunne fungere i en virksomhet.
Det ene er at hovedmålet i virksomheten er samlende. Alle skal dra i samme retning. Ofte så er det behov for å etablere delmål på avdelinger, prosesser, produkter, osv. for å få mer nærhet til målene. Men, når slik oppdeling gjøres så er det viktig at de hele tiden er tro mot hovedmålet.
Det andre er at målet må være inspirerende. Skal ansatte være interessert i målet så må det knyttes til følelser. Det bør gi en form for stolthet eller tilfredshet ved å nå målet.
Målstyring er ikke ment å brukes som pisk eller gulrot, men heller som en GPS der vi har plottet inn hvor vi skal.
Målstyring er ikke ment å brukes som pisk eller gulrot, men heller som en GPS der vi har plottet inn hvor vi skal. På GPS’en kan vi hele tiden følge med på om vi er på rett vei, og hvor langt det er igjen. Kjører vi feil, så får vi beskjed om ny mulig rute for å komme frem til destinasjonen. Slik bør også målstyring brukes. Delmål og overvåking er funksjoner som gir oss tilbakemelding på hvordan vi ligger an for å nå destinasjonen som vi har plottet inn for denne gangen.
Måltyper
Det tar meg over til ulike typer mål. Jeg snakker ofte om resultatmål og aktivitetsmål. Og, jeg mener det er viktig at vi skiller mellom disse to.
Resultatmål, det er det vi ønsker å oppnå med alle aktivitetene vi gjør. Det kan også gjerne kalles effektmål. Et resultatmål kan være: Vi skal redde 80% (5% flere) personer med sykdom XYZ.
Aktivitetsmål, det er mål der vi beskriver aktiviteter gjennom målbeskrivelser, som f.eks. vi skal etablere 5 nye sengeposter i løpet av 2021.
Aktivitetsmålene er ofte lettere å beskrive enn resultatmålene, og der er helt klart lettere å følge opp. Men, det er greit å være klar over at aktivitetsmål er tiltak for å nå målet, og bør sjeldent være et mål i seg selv.
SMARTE mål – inn eller ut
Så var det det med SMARTE mål da. Tallfestede mål er fortsatt nødvendig, så ja, mål bør være Spesifikke (S) og Målbare (M). Jeg har i forbindelse med kvalitetsrevisjoner lest gjennom mange virksomhetsmål som ikke er målbare, og de gir lite informasjon om hvor langt de skal nå i løpet av året, som ofte er tidsperioden. Det er så å si umulig for ledelsen, og dermed ansatte, å forholde seg til målene når de ikke er tallfestet. Tiltakene kan heller ikke planlegges godt når det er uklart for alle parter hva innsatsen bør være for å nå målet. Det er rett og slett ikke et reelt mål, og alle vet det.
A og R representerer ofte det at målet skal kunne nås, at det er realisme bak det. Det mener jeg fortsatt er en viktig faktor. Jeg har hatt ledere som har satt, det vi ansatte mente var, uoppnåelig mål og til og med koblet det til bonusordning i et forsøk på å mobilisere oss. Vi ansatte syntes bare det var latterlig og lot oss ikke kjøpe. Involver gjerne de ansatte i å sette målet slik at de har et eierskap til det, og har tro på det.
Det tidsbaserte (T) aspektet mener jeg er nyttig for å vurdere innsatsfaktoren som skal til for å nå målet i løpet av en viss tidsperiode. Dersom målet kan gå over flere år så vil innsatsfaktoren trolig være lavere her og nå, enn om målet skal nåes i løpet av 12 måneder.
Evaluerbarheten (E) av målet er knyttet opp mot at målet er spesifikt og målbart, og er verktøyet for å stadig følge med om en er på rett vei, mot rett destinasjon. Hovedutfordringen er å sette av tid og faktisk gjøre evalueringer fortløpende slik at man har en indikator på om man er på rett vei.
Konklusjon
Jeg mener altså at vi fortsatt kan bruke “SMARTE mål” oppskriften på mål, men som alt annet verktøy må det brukes med omhu. Bruk det for inspirasjon og med omtanke for ansatte, så vil det gå bra. Bruker du det for å pushe og overvåke ansatte, så vil det feile.